Miért Sparkling Grey

Magyarázat

A Europe 2020 Strategy rámutatott arra, hogy a fokozott öregedés és az idősebb korosztály alacsony foglalkoztatási aránya Európa két legfőbb gyengesége. Az EC javaslata alapján célul a 75%-os foglalkoztatási arányt tűzték ki 2020-ra, amely azt igényli, hogy az idősebb dolgozókat jobban bevonják a munkyafolyamatokba, továbbá, hogy a Tagállamok (TÁ) új irányelveket vezessen be az öregedés megoldására. Ezt a stratégiát a Council Conclusions on Active Ageing szorgalmazta, ahol az TÁ-kat felhívják: “hogy bátorítsák a cégeket arra, hogy bevezessék az életkor-kezelési stratégiát; hogy növeljék az idősebb korosztály foglalkoztatási-arányát azáltal, hogy javítják a munkakörülményeket; fektessenek be az élethosszig tartó tanulásba; hogy az idősebb dolgozókat oktassák az ICT eszközök használatára; és hogy fejlesszék az aktív öregedés közös, általános elveit.”

Az erőfeszítések ellenére az idősebb korosztálynak még mindig szembe kell néznie azokkal a kihívásokkal, melyek megakadályozzák, hogy tovább alkalmazzák őket, vagy éppen ellenkezőleg, a korai nyugdíjízással, nevezetesen a következőkkel:

img1

Rendszer szint

Választható nyugdíjazási kor; a nyugdíjazási kor elérése után a munkaerőpiaci szolgáltatások elérésének hiánya; a társadalom előítéletei az idősebb korosztállyal szemben; a cégek ösztönzésének hiánya, melyben az aktív korú irányítási politikát alkalmazzák; a tanácsadás és az élethosszig tartó tanulás lehetőségének hiánya.

Szervezeti szint

Az életkor-tudatos HR irányelveknek és tanácsadásnak a hiánya; olyan munkakörülmények és munka stratégiák, melyek nem közvetlen támogatják a további tanulást; változó és feltörekvő karrier fejlődési lehetőségek és flexibilitás a munkaerő piacon; annak hiánya, hogy lépést tudjanak tartani a technológiai változásokkal; az információ hiánya és csökkentett szociális hálózatok.

img2

img3

Egyéni szint

Önbecsülés hiánya; fáradtság vagy a tanulás iránti hajlandóság hiánya; elavult képességek; annak a képességnek a hiánya, hogy megbírkózzanak a későbbi életük változásaival; a munkaerő piac ismeretének, megértésének hiánya.

A Sparkling Grey projektet azért találták ki, hogy támogassa az SME szervezeti irányelveket és gyakorlatokat, melyek az életkor-kezelési stratégiához kapcsolódnak és támogatják az élethosszig tartó tanulást, valamint elősegítik, hogy az idősebbek is el tudják érni a Nyílt Oktatási Erőforrásokat. Ezek célja, hogy meghosszabbítsák a munkával töltött életet és hogy úgy alakítsák a nyugdíjazást, hogy a cégek és a dolgozók igényeit egyaránt kielégítse. A cél az, hogy hidat képezzenek a szervezetek és a senior dolgozók között. A projekt felhasználja a többgenerációs munkaerőben rejlő potenciált, népszerűsíti az életkor-barát munkahelyeket (a különböző életkorú dolgozóknak egyenlő lehetőségeket biztosít), szorgalmazza a tudás átadását, a generációk közötti tanulást, ezáltal a cég is és a dolgozók (fiatalok és idősek) is kihasználják ezek előnyeit.

Továbbá, felismerve a rendszer kihívásait is kezelni kell, így a projekt céljai közé tartozik az is, hogy az életkorhoz kapcsolodó kihívásokat kezelje szervezeti és egyéni szinten is.

Részletezve, a Sparkling Grey célja, hogy SME texil és fém szektort hozzon létre, szabályzott és innovatív humán erőforrás vezetési stratégiákkal, amelyek az életkor és többgenerációs problémákkal foglalkoznak úgy, hogy támogatják a karrier kezelési képességeket, kifejezetten a senior dolgozókat célozva.